Det gis mye god omsorg på kommunens institusjoner Mostptotos.com

Arbeidsgruppa, som ble satt ned av kommunedirektøren på forsommeren, har sett nærmere på avdelinger ved bo- og behandlingssenterne, bofellesskapene samt tre døgnavdelinger ved Sandefjord medisinske senter. Funnene viser at mye fungerer; det ytes god kvalitet, i tråd med lovverket. Jevnt over gir også medarbeiderne gode tilbakemeldinger om egen arbeidssituasjon. Samtidig avdekker rapporten flere utfordringer, og ved enkelte institusjoner mer enn andre. 

Peker på viktige utfordringer
Kommunalsjef Kristin Liset har nettopp mottatt rapporten og sier at den bekrefter mye av det man kunne forvente og at den peker på flere viktige områder som det skal jobbes særlig med.    
– Rapporten viser at vi må fortsette å jobbe med arbeidsmiljø, faglig utvikling og ledelse fremover. Den sier en del om hvilke utfordringer vi har, og at de vises spesielt tydelig ved Nygård, noe som ikke er helt uventet. De ansatte har vært igjennom omfattende endringer med mange flyttinger og nye teknologiske hjelpemidler, og det har som kjent vært en del uro og negativ medieoppmerksomhet knyttet til virksomheten, sier Liset, som lover at dette vil bli fulgt tett opp framover.  

Oppgavedeling og kalenderplan
To tiltak kommunalsjefen har særlig tro på for å løse en del av utfordringene det pekes på i rapporten, er oppgavedeling og gjennomføring av kalenderplan.
– Dette blir viktige tiltak for å skape økt forutsigbarhet, bedre kvalitet på tjenestene og økt trivsel for de ansatte, sier Liset. Kalenderplan, som arbeidsgiver og organisasjonene nylig ble enige om en retningslinje for, gir langt bedre muligheter for å planlegge arbeidstiden i lengre perioder, opp til ett helt kalenderår, og retningslinjen tilrettelegger også for at flere kan få heltidsstillinger. 

Oppgavedeling på sin side dreier seg om oppgaver som kan delegeres til personell med lavere eller høyere kompetansenivå. Erfaringer med oppgavedeling, blant annet på Andebu bo og behandlingssenter, viser at det gir bedre kvalitet på pasientbehandlingen og helsepersonell opplever arbeidsoppgavene som mer meningsfulle. 
– For å lykkes med disse endringene må vi samarbeide tett med tillitsvalgte og sikre en bred og tett involvering av ansatte og tillitsvalgte på avdelingsnivå i alle enhetene i bo og behandlingssentrene sier Liset. 

De som er nær pasienten vet hva som fungerer
I rapporten argumenterer den partssammensatte arbeidsgruppa for at det å «legge til rette for, og sikre kvalitetsforbedring, er et arbeid som først og fremst må skje lokalt på det enkelte tjenestested, men også på system- og individ nivå. Et sentralt virkemiddel her er medarbeidernes kunnskap og kompetanse, de er nær pasienter og pårørende, vet hva som fungerer i praksis, hva som bør forbedres og har som oftest de beste forslag til tiltak som vil føre til forbedring, skriver gruppa som en av sine anbefalinger.» 

Økt rekruttering er ikke svaret på alle problemer 
Arbeidsgruppa er tydelige på at både de utfordringene det pekes på i denne rapporten, og andre, krever en omstillingsdyktig helsesektor. «Vi går nå inn i en tid hvor behovet for helsetjenester vil akselerere og gi en dramatisk økning i det forventede behovet for årsverk. Oppgavene blir, sammen med sykdomsbildet til pasienten, stadig mer komplekst. Noe som øker presset på ressurser, kompetanse og kapasitet. Frem mot 2060 er det ventet at behovet for årsverk i sektoren vil mer enn dobles, og at det vil legge beslag på mer enn 30 prosent av arbeidsstyrken. Det er bred enighet om at rekruttering alene ikke kan løse disse utfordringene», konkluderer gruppa. 

Lav svarprosent svekker validiteten
Rapporten som nå er offentliggjort, baserer seg på kartlegginger og en nylig gjennomført spørreundersøkelse blant tusen medarbeidere og 27 ledere ved de utvalgte institusjonene. Om lag en tredjedel av medarbeiderne besvarte spørsmålene. Den lave svarprosenten betyr at man ikke kan trekke sikre slutninger ut fra svarene som er gitt. De gir likevel indikasjoner på styrker og utfordringer som de ledere og medarbeidere opplever. I tillegg støtter rapporten seg på funn i tidligere 10-faktor- og bruker/pårørende-undersøkelser, samt statistikker på innmeldte avvik.

Les hele rapporten her (PDF, 976 kB)

Noen av hovedfunnene i undersøkelsen
Det første den partssammensatte arbeidsgruppa har undersøkt er arbeids- og bemanningssituasjonen for de ansatte, og om de opplever arbeidsmiljøet som forsvarlig. Får de utført arbeidsoppgavene de er satt til å gjøre? Her svarer fire av fem medarbeidere ja, i høy eller ganske stor grad. Ved Andebu bo- og behandlingssenter er denne andelen helt oppe i 92,6 prosent. Den høye skåren «kan ha direkte sammenheng med at Andebu bo- og behandlingssenter fra våren 2023 har vært med på pilotprosjektet «Tid for endring- bærekraftig og fremoverlent eldreomsorg», som er knyttet opp mot Helsepersonellkommisjonens rapport og oppgaveglidning. I forbindelse med prosjektet er medarbeidernes kompetanse kartlagt for å organisere oppgavene, slik at helsepersonell i større grad nyttiggjør sin kompetanse ved kompetanseorienterte arbeidsoppgaver», kan vi lese i rapporten.

En annen indikator på om medarbeiderne får utført arbeidsoppgavene og dermed leverer god kvalitet på tjenestene, er om de opplever at det er tilstrekkelig tid til pasientdokumentasjon. Nok en gang skårer Andebu høyt, tre av fire medarbeidere her sier de opplever at de har tilstrekkelig tid. Snittet er noe lavere med 54,1 prosent, mens Nygård sykehjem skårer lavest med 39,4 prosent. Når lederne får samme spørsmål, svarer 85 prosent at de opplever at de ansatte har tilstrekkelig tid til pasientdokumentasjon.

På spørsmål om medarbeiderne opplever at det er en god fordeling av arbeidsmengde mellom de ansatte på den enkelte vakt, svarer seks av ti ja, i høy eller stor grad. Høyest er andelen på Andebu og Soletunet der sju av ti opplever en god fordeling av arbeidsmengde. Også her er det Nygård som trekker ned snittet med sine 38 prosent. Halvparten på Nygård svarer i stedet «i noen grad» eller «vet ikke». 

I undersøkelsen har medarbeiderne også fått direkte spørsmål om de i løpet av det siste året har vurdert å bytte jobb på grunn av forhold på arbeidsplassen. Dette svarer 43,5 prosent av de spurte ja til. Færrest på Andebu sykehjem med kun 14,8 prosent og flest på Nygård med 64,5 prosent. 

Selv om en del har vurdert å bytte jobb, viser undersøkelsen at de aller fleste, 77,8 prosent, opplever å ha et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø. På Andebu sykehjem svarer samtlige ja på dette spørsmålet. 

Kvalitet i tjenestene
På spørsmål om det gis god kvalitet i tjenestene, skjeler arbeidsgruppa til pasient- og pårørendeundersøkelser som er gjort de siste tre årene. Rapporten viser at institusjonene i Sandefjord kommune skårer høyt på pasienttilfredshet, og er totalt sett likt med landsgjennomsnittet. På spørsmålet om pasientene alt i alt er fornøyd med sykehjemmet eller omsorgsboligen de bor i, gis det topp skår med 2,0 poeng, mens snittet for landet totalt er 1,9. 

Pårørendeundersøkelsene fra 2020 og 2023 viser generelt gode resultater, med litt høyere skår enn landsgjennomsnittet. På en karakterskala fra 1-6 får sykehjemmene i Sandefjord 4,7 på trivsel og 5,1 på respektfull behandling. Dårligst skår, med 2,5, gir de pårørende på spørsmål om beboerne får være med når det utarbeides planer som tjenesten planlegger for han/henne. Helhetsvurderingen fra de pårørende ligger på 4,9 i Sandefjord, mens den er 4,8 for landet totalt.

Kompetanse er avgjørende for mestring
«Kompetanse er et av de sterkeste virkemidlene i arbeidet med kvalitet. Nødvendig eller tilstrekkelig kompetanse er avgjørende for at medarbeidere skal oppleve mestring, samtidig som kravene til kompetanse stadig er i endring, i takt med utviklingen», skriver arbeidsgruppa i sin rapport.

Hele ni av ti medarbeidere svarer at de har nødvendig kompetanse, og like mange av lederne svarer at medarbeiderne har det. Høyest er andelen på Soletunet med 96,4 prosent, lavest på Andebu med 77,8 prosent. Bare en av ti av medarbeiderne samlet har svart at de har for lite kompetanse. 

Den største andelen med treårige høyskoleutdannede blant medarbeiderne finner vi ved Sandefjord medisinske senter. Der er 62,9 prosent ved de tre avdelingene sykepleiere/3-årige. Kun 4,5 prosent er uten formell utdanning eller er under utdanning. Lavest andel i prosent med treårige (23,4 prosent) og høyest andel av medarbeiderne uten formel utdanning (18,5 prosent) er det ved Kamfjordhjemmet.

I rapporten presiserer arbeidsgruppa at det er vanskelig å sammenlikne enhetene når det gjelder kompetanse, siden de er av forskjellig størrelse og ivaretar forskjellige pasientmålgrupper. I tillegg blir det stadig vanskeligere å skaffe de sykepleierne og vernepleiere man søker etter.

God dokumentasjon sikrer forsvarlige tjenester
Gruppa har også sett på dokumentasjon som en indikator på kvaliteten i tjenestene. «God dokumentasjon i pasientjournal gjør det enkelt å sette seg inn i pasientens situasjon, den er knyttet til ytelse av helsehjelp for den enkelte pasient og skal sikre forsvarlige tjenester». skriver de i rapporten. 

95 prosent av medarbeiderne svarer at de bruker pasientjournalsystemet Cosdoc hver gang de er på arbeid. Ved spørsmål om de opplever at dokumentasjonen i CosDoc er tilstrekkelig for å holde seg oppdatert på den enkelte pasient, svarer seks av ti ja og fire at ti nei, «noe som viser et klart forbedringspotensial», skriver gruppa i rapporten. 

Ved bofelleskapene for personer med demens svarer åtte av ti medarbeidere at de opplever at dokumentasjonen i Cosdoc er tilstrekkelig for å holde seg oppdatert på den enkelte pasient, mens halvparten av medarbeiderne på Nygård bo- og behandlingssenter svarer det samme.

Stikkprøver i pasientdokumentasjon gir derimot ingen indikasjon på at det forskjeller på enhetene. Her er det likt for Nygård som for andre enheter ved indikatorene som er trukket frem i gjennomgangen, og det som er dokumentert hos den enkelte pasient, i deres pasientjournal. 

God organisering skaper kontinuitet og trygghet
En annet kvalitetsindikator rapporten tar for seg er organisering, både med tanke på kompetanse og bemanning i avdelingene. Hensiktsmessig organisering øker graden av kontinuitet og trygghet i tjenestene, og satsingen på heltidskultur er en viktig del av dette. 

I spørreundersøkelsen svarer godt over halvparten; 58,2% av medarbeiderne, at de opplever at organiseringen på avdelingene er tilpasset pasientens behov og døgnrytme. Når man spør lederne øker det til 75 prosent. 

Brutt ned på enhet har Sandefjord medisinske senter høyest andel blant medarbeiderne, 78,6 prosent. Nygård har lavest andel med 36,9 prosent. 

Flertallet opplever at pasientenes behov blir ivaretatt
Videre i undersøkelsen svarer sju av ti medarbeidere at de opplever at pasientenes behov blir ivaretatt i ganske stor grad eller høy grad. I Andebu opplever mer enn ni av ti at pasientenes behov er godt ivaretatt. Også her skårer Nygård lavest med 47,9 prosent. Nesten like mange (44,7 prosent) svarer «i noen grad». Dette «belyser det største forbedringspotensialet med hensyn til tjenester av god kvalitet, fra et faglig perspektiv», hevder arbeidsgruppa i rapporten.

«Pårørende er pasientens viktigste støtte og en ressurs med hensyn til at pasientens behov blir ivaretatt», skriver arbeidsgruppa i rapporten. På spørsmål om medarbeidere og ledere opplever at de pårørende er fornøyd med tjenestene svarer 67 prosent av medarbeiderne ja, i ganske stor eller høy grad. Blant lederne er tallet 85 prosent. Ved bofelleskapene for personer med demens opplever ni av ti medarbeidere at de pårørende er godt fornøyde med tjenestene. 

God bemanning
I så vel denne rapporten og i rapporten som ble publisert i juni, etter varsel på Nygård bo- og behandlingssenter, blir det redegjort for bemanning og fagandel ved de ulike institusjonene. Her finner man at «sammenliknet med andre kommuner ligger Sandefjord godt over det som er vanlig når det gjelder pleiefaktor dag/kveld og det samme gjelder når vi ser samlet på total bemanningsfaktor per plass». I tillegg ser man at Nygård er det sykehjemmet med høyest sykepleierdekning i kommunen.

Anbefalte tiltak
I rapporten anbefaler arbeidsgruppas følgende tiltak for å møte utfordringene på en best mulig måte:  

• Avdelinger med meldte avvik på vold og trusler utarbeider ROS-analyse og handlingsplan.
• Vurdere i større grad bruk av fagkompetanse til systematisk opplæring i forebygging og håndtering av vold og trusler. 
• Årlig HMS-undersøkelse med kartlegging av risikofaktorer i arbeidsmiljøet som
  • Vold og trusler
  • Konflikter
  • Arbeidsbelastning
• Systematisk oppfølging av 10-FAKTOR, arbeid med tiltak og handlingsplan i etterkant av medarbeiderundersøkelsen
• Arbeide med nye arbeidsmetoder og oppgavefordeling, i tråd med tjenestestyrt bemanningsplanlegging (heltidskultur) og helsepersonellkommisjonens anbefalinger 
• Kompetansekartlegging og kompetanseplaner, må ses i sammenheng med behov for nye arbeidsmetoder
  • Relevant kompetanseutvikling 
  • Relevant kompetanse opp mot aktuelle pasientgrupper
  • Økte digitale ferdigheter 
  • Bruk av velferdsteknologi
  • I håndtering av emosjonell belastning og håndtering av vold og trusler
• Rapporten behandles som sak i kvalitetsutvalg i BBS og SMS 
• Kontinuerlig vurdere grunnbemanning og harmonisering innad i seksjonene, jamfør pasientbehov og pasientmålgruppe på den enkelte avdeling
• Fortsette pågående arbeid med dokumentasjon i pasientjournal, fokus på kartlegging av livshistorie og legemiddelgjennomgang, bruke IKOS tavle som lederverktøy for oppfølging
• Kompetanseheving i avvik og forbedringsarbeid i årshjul.